360도 피드백(360 Degree feedback) : 다면 평가

360도 피드백(360 Degree feedback) : 다면 평가

 

 

좋은 생각처럼 들립니다. 고객, 동료, 직접 보고서 및 관리자에게 모든 직원의 효과를 평가하도록 도와 드리겠습니다. 360도 접근 방식 : 누가 모든 방향에서 정보를 도출한다는 아이디어로 논쟁 할 수 있습니까? 그러나 HR 전문가들은 360도 피드백을 사용하는 것이 성과 평가에 적합한 지, 특히 급여 및 승진 기회에 영향을 미치는 경우 신중하게 고려해야한다고 회사에 경고합니다.

 

버지니아 맥린에있는 카디널 뱅크 (Cardinal Bank)의 인사 담당 수석 부사장 인 셰릴 스타 인 바커 (Cheryl Steinbacher)는“이것은 회사가 서두르지 말아야 할 일이다.”평가 목적으로 [360도 피드백]을 사용하는 것은 위험 할 수 있으며 "파괴적인 잠재력."

 

텍사스 산 안토니오에있는 Sanera의 SPHR 책임자 인 Alicia Arenas는“360이 제대로 처리되지 않아 부서가 부서지고 직원들이 회사를 떠나는 것을 보았습니다. "360은 평가 도구가 아닌 개발 도구로 사용될 때 가장 효과적입니다."

 

뉴욕의 컨설턴트 인 베티 나 시드 만 (Bettina Seidman)은“이러한 도구는 초기에 매우 인기가 있었다”고 말했다. "나중에, 그들은 다른 문제들 중에서도 신뢰성과 타당성이 부족하여 호의를 얻지 못했습니다."

 

장점

 

360도 등급이 직원들에게 더 넓은 관점을 제공한다는 것은 의심 할 여지가 없습니다. 미네아폴리스에있는 PDI Ninth House의 360 세 평가자 Bruce Sevy는“이로 인해 상사들의 견해에 따라 개인과 조직이 인질로 잡히지 않을 수있다.

 

보스턴의 노스 이스턴 대학 (Northeastern University)의 MBA 커리어 센터 소장 Lynne Sarikas는 "다른 사람들이 보는 것을 눈으로 볼 수있다"고 말했다.

 

노스 캐롤라이나 주 그린스 보로에있는 SoftSolutions Consulting의 SPHR 인 Corliss McGinty는 "보스가 다른 위치에 있고 직원의 행동을 관찰하지 않는 경우 특히 고객의 관점과 직접적인 보고서를 얻는 것이 매우 중요하다"고 덧붙였다.

 

Neb의 크레타에있는 Doane College에서 관리 및 HR을 가르치는 PHR Timothy Wiedman은 "예를 들어 고객 서비스 등의 한 분야에서 강력한 성과가 다른 분야에서는 한계 성과를 상쇄 할 수있다"고 말했다.

 

 

실행의 일반적인 실수

 

360도 피드백을 사용하는 일부 조직은 계획 및 구현 단계에서 실패합니다. 뉴저지 호보 켄의 HR 컨설턴트 인 로리 데르 나 비치 (Lori Dernavich)는“자신의 의견을 논의 할 사람은 아무도 없다”고 말했다.… 리뷰어? "

 

뉴욕시 노동력 컨설턴트의 Lynda Zugec은 모든 평가자가 관련 피드백을 제공 할 수 있도록 회사에 조언합니다. "직원이 고객 또는 고객을 거의 다루지 않는 경우, 유용한 정보가 고객 또는 고객 등급으로부터 얻어 질 가능성은 낮으며, 직원은 불공정하게 치우친 평가를받을 수 있습니다."

 

Simsbury Conn의 Watermark Consulting의 Jon Picoult는 "평가가 수집되면"여러 응답자로부터의 광범위한 주제가 아닌 격리 된 피드백에 너무 많은 초점을두고있다 "고 덧붙였다."일회성 의견에 초점을 맞출 수있다 그 과정은 박해로 보인다 "

 

맥 긴티 (McMinty)는 관리자들이 "지난 몇 달 동안 만"데이터를 본다는 것을 관찰했습니다.

 

"가장 나쁜 것은 관리자가 누군가의 책상에 보고서를 떨어 뜨리고 '당신이 잘하고있는 것 같습니다'라고 말하는 것입니다. 콜로의 볼더에있는 확장 사고의 컨설턴트 인 마리온 티어 (Marion Thier)는 "이것은 개선 할 여지가있다"고 말했다.

 

또한 성과 평가에 능숙한 방법 (Harvard Business Press, 2011) 이라는 저술가 인 컨설턴트 인 Dick Grote는 "백엔드에서 사람들이 얻는 데이터를 가지고 무언가에 대해 책임을 지도록 사실상 아무것도하지 않는다"고 말했다. "

 

정치와 인간 행동

 

Grote는 개발 또는 코칭에 360도 피드백을 적용하는 것이 "아마도 해를 끼치 지 않을 것"이라고 말하지만 보상 및 / 또는 판촉을 결정하는 데 사용될 때 오해의 소지가있는 정보는 "잘 모르는 직원"에 의해 제공 될 수 있습니다 어쨌든 무엇이든 알고 있습니다. 또한 같은 승진을 위해 홀을 내려가는 사람에 의해 나는 갈비뼈에 단검을 넣고 싶어합니다. "

 

세비 부사장은 "당신이 나에 대해 말한 것과 내가 당신에 대해 말한 것에 대한 실제 점검은 없습니다. 그것이 '우리는 그들을 인재 결정에 사용하지 않을 것입니다'카테고리에서 360을 유지합니다."

 

이에 Grote는 "정치적 연합"의 가능성을 추가했습니다. ... 내가 긁으면 등을 긁을 것이다. Sevy는 특정 결과를 도출하기 위해 "사람들이 협력하고 있는지 확신하기 어렵다"고 인정했다.

 

Sarikas는 그러한 부패가 존재하지 않더라도 "[평가자가] 알지 못하거나 이해하지 못하는 고도로 전문화 된 기술이있을 수 있으며"따라서 리뷰는 "성능에 대한 전체 그림을 제공하지 않습니다"라고 말했습니다.

 

Sevy는 "인간의 행동을 관찰하지 않는 사람들을 사용하는"문제를 언급했습니다.

 

Thier는 360은 "스냅 샷 만 제공합니다.… 성능은 지속적으로 검사해야하며 360은 일반적으로 특정 시점에 중점을 둡니다."라고 덧붙였습니다.

 

또한 비용이 중요한 요소입니다. Sevy는 360 명의 평가에 "귀하의 상사, 3 ~ 5 명의 동료 및 3 ~ 5 개의 직접 보고서가 포함될 수있다. 8 명인 직원마다 보고서를 작성한다"고 말했다. 그는 "과부하 신고. 직원 평가를 완료하는 데 필요한 직원 시간은 상당히 엄청나 다"고 말했다.

 

사기, 거부 및 거부

 

전문가들은 360도 성능 평가가 사기를 손상시킬 수 있다고 말했다.

 

텍사스 오스틴에있는 구직 회사 인 affintus의 파트너 인 Paula Soileau는 비영리 단체의 관리자 일 때 360 평가를 사용하여 등급을 매겼습니다. "저는 조직 내에서 최고의 성과를 거두었으며 긍정적 인 사람보다 부정적인 피드백을 한 사람 또는 두 사람에게 초점을 맞추는 것이 어려웠습니다." 일반적으로 그녀는 "결과를 검토 한 후 사람들이 사기를 느꼈다고 느꼈습니다. 나는 자신의 업무 나 성과, 심지어 훌륭한 성과를 낸 사람들까지도 기분이 나아지는 사람을 본 적이 없습니다."

 

고객사에 대한 등급을 매기는 컨설턴트 Diane Foster는 직원들이 "행동이 묘사 된 방식에 동의하지 않거나 자신의 기분이… 동료가 자신보다 앞서 나가기에 바람직하지 않은 등급을 받았다고 생각하면"피드백을 거부 할 것이라고 말했다.

 

Echoed Grote는 "피드백이 강할수록 거부 가능성이 높아집니다. 이는 우리가 원하는 것과 반대입니다."

 

 

5 점 평가 범위를 넘어

 

Dernavich는 "일부 리뷰어는 사람들이 완벽한 것을 의미하기 때문에 5를 절대로주지 않는다고 말합니다. 다른 리뷰어들은 문제없이 5를 나눠줍니다. 사람들은 스케일을 다르게 정의하고 결과가 왜곡됩니다."

 

이것이 바로 Grote가 설문지의 단순화 된 구조를 옹호하는 이유입니다. "응답자가 목록을 내려 가면 응답 선택은 '더 많은 일', '더 적은 일'및 '현재와 같이 계속'이어야합니다. ' "그것이 작성하는 데 시간이 덜 걸리는 것뿐만 아니라"More "와"Less "로 지속적으로 나타나는 것들이 강조 될 것이라고 그는 말했다.

 

Soileau는 기업들이 검토 자들에게 질문 할 기회를 제공해야한다고 말했다. "종종 익명은 그 익명의 발생을 허용하지 않습니다."

 

Sarikas는 "저는 [성능 평가에 대한 360 가지 접근 방식]이 성공적으로 사용되는 것을 보았습니다."라고 결론을 내 렸습니다. "고위 경영진의 지원과 의사 소통과 신뢰의 강력한 문화가 필요합니다.